2015年是上海筹谋建设“具有全球影响力的科技创新中心”的开局之年，创新驱动实质上是良好保障和治理环境下的人才驱动。
扭转政府主导人才开发的格局
各人才使用单位要从“后台”走到“前台”充当人才甄别的终极评定者，政府要退居“后台”扮演服务人才开发的政策制订、引导和服务支持角色。
总体上看，强势的地方政府在人才开发方面一直扮演着主导性的角色。例如，上海早在2010年9月就发布《上海市金融领域紧缺人才开发目录（2010年）（征求意见稿）》，反映当前以及未来一段时间五大类、35个子类金融人才的需求情况及需求分布，并分别详细规定人才类别、能力需求和经历业绩等要求。接下来上海还组织各种形式的招聘会网罗所需人才。杭州在
这种人才开发模式确实也集成和反映了相关用工单位的人才需求，但是政府如此突出的主导地位直接将用工单位推到“后台”，将延长候选人才与直接用工单位的沟通路径，也不利于发挥民间积极性并培育市场化和民间化的人才开发机制。面向未来，政府需要将自身定位为人才开发的引导者。各人才的使用单位要从“后台”走到“前台”充当人才甄别的终极评定者，政府要退居“后台”扮演服务人才开发的政策制订、引导和服务支持角色。包括从法律上确认服务企业要按照职工工资总额的更高比例足额提取职工教育经费，试点紧缺服务人才的培训费用可足额税前列支等。例如，韩国政府1974年制定的《职业培训特别法》就强制规定，拥有500名员工以上的公司必须对员工进行内部技能培训。而用人单位则就能力需求和经历业绩等要求与候选人才开展直接而充分的沟通，达成雇佣协议并进行开发使用，加快形成本市市场化和民间化的人才开发机制。例如，香港银行业人才培训除了银行自身培训体系之外，还有很多社会培训机构，其中香港银行业学会作为香港银行业的自律性组织，也是专门培训教育银行员工的重要机构。韩国政府为满足日益增多的信息人才需求，从2000年开始就鼓励民间机构开办信息技术培训班，实行民间机构的信息技术资格认证制度。
跳出紧盯“拔尖”的偏好
“输血”型人才偏好和“掐尖”及“锦上添花”式的“拔尖”型做法能够满足一些重大项目运作的人才需求，长期却会扭曲当地各层次人才组合结构、加大各层次人才内部紧张程度。
近年来，各地政府着重花费大量资源从国内外加快引进战略性新兴产业所需的高层次、国际化和紧缺的各类人才，特别是引进一批通晓国际规则的金融、贸易、信息、咨询服务等专业人才，一些高校和科研院所几乎只引进海归人才，而且针对这些人才的进入几乎是“一路绿灯”。例如，杭州为引进人才在信贷、税收、交通、入学就医、资助资金等方面给予极大支持。在激励方面，等级性的偏差也大量存在。大多数企业对引进的紧缺人才和关键人才实行制度和激励倾斜（“锦上添花”），而对普通人才和员工则以制度约束全面代替激励措施（“雪上加霜”）。更有甚者，某些企业以适用于市场营销部门的短期效益为标准来约束和激励研发等部门的员工，造成不少“脑体倒挂”的现象。结果企业内部矛盾重重、内耗极大。在医疗保障方面，杭州新政规定A类人才参照享受杭州市一级医疗保健待遇，B、C类人才参照享受杭州市二级医疗保健待遇，D类人才参照享受杭州市三级医疗保健待遇。
这种“输血”型的人才偏好和“掐尖”及“锦上添花”式的“拔尖”型做法能够满足一些重大项目运作的人才需求，长期却会扭曲当地各层次人才组合结构、加大各层次人才内部紧张程度，并不利于帮助当地实质性地形成人力资本自我积累机制（“造血”型）和真正的人才高地。而且在这个过程中还可能会不断恶化与周边相关合作伙伴地区的人才交流关系，影响到未来当地对外人才、产品市场的深度开拓以及日益必要的跨地区分工合作。
为强化本地人力资本自我积累机制，各地对于人才的引进要持更加自由开放的态度和结构化的观点，各类人才都可以根据行业变化的需要，自由申请来当地工作、发展及定居。在人才引进的类别上既要重视高端人才引入，又要注重中低端人才的引入，提高当地整体人口素质，缓解“老龄化”和“少子化”对经济社会发展的负面影响。对于高端人才的引入要继续实行较高的准入门槛，但是针对中低端人才的引入需要在能力需求和经历业绩等方面适当降低门槛。同时，吸引高端人才不能仅限于采取落户口、安排住房、补助安家费等简单办法，而是需要加快产业调整，在淘汰高耗能、高污染企业的同时，引导企业提高自主创新能力，尽快实现转型升级，不断推出能打开销路的高技术、高附加值新产品，同时大力扶持和发展清洁能源等新兴产业。通过产业的高级化促进人才需求的高级化，进而提高人口的整体素质。另外，还要更加注重通过多元化人才梯队引进和团队内多元化人才间交流栽培本地人才，加快形成本地人力资本自我积累机制。改变在制度和激励方面对紧缺人才和关键人才实行过度倾斜的错误做法，将激励范围扩大到普通人才和员工，并在制度约束方面一视同仁，为紧缺人才和关键人才作用的最大发挥创造较为宽松的社会氛围。创新驱动归根结底是人才专业能力与财富价值观的驱动，尤其是人才专业能力与利他价值观的驱动。为促进最大程度地发挥各类人才的潜能，在激励方式上，要引导人才形成利己、利他协调的健康财富价值观，引导企业扭转过于偏重金钱激励的倾向，激发和助推人才改善世界（惠及社会而非劲追一己私利）的梦想，注意针对不同性质（而非不同等级）的部门（专业）人才实行绩效性（而非等级性）差异化的激励标准，并注重科技伦理、杜绝山寨研发、规范研发秩序。
强化服务人才培养
现有的人才培养尤其是消费者视角下服务人才培养导向还很不够。
近年来各地不断深入推进教育综合改革，加快建设现代教育体系，并增强教育机构办学自主权，加大人才培养力度。但现有的人才培养尤其是消费者视角下服务人才培养导向还很不够。
一方面，现有专业课程设置的工业化特征更为明显。另一方面，人才培养的生产型导向显著。第三，人才选拔和培训对象偏重距离一线消费者甚远的高管。
为适应消费贡献及服务经济比重不断提升的人才需求，各地需要从以下几个方面强化消费者视角下的服务人才培养。一方面，引导教育培训机构加速专业设置、教学内容、课程体系、教学方法和管理体制与运行机制的改革和创新，积极培养服务经济专业人才。例如增设新兴服务经济专业，增加服务经济理论与管理、服务营销、服务业创业等专业课程，扩大紧缺服务专业的招生规模，并强化师资和企业管理人员的服务经济理念和实践培训，加快转向符合服务经济发展规律的教学或管理理念和方式。比如，对那些已经或即将执掌物流企业的管理人员，通过教育和再培训以普及现代物流知识，灌输现代物流理念。香港政府早在20世纪60年代就顺应经济模式由出口贸易型、工业经济为主向金融服务型经济等为主转化的契机，在教育培训上也完成由以往偏重文科而向重理工、科技、金融方面的过渡。
另一方面，引导教育培训机构增强人才培养的消费型导向。适应服务经济课程体系和教学组织的改革创新，不仅要将人才培养成熟谙服务需求规律的经营管理人才，而且要将这些经营管理人才培养成有技术和文化内涵、能支撑服务产品市场不断丰富壮大的消费群体。例如，在创意产业方面，香港在加强本土创意人才的培养的同时，也注重提高广大群众的艺术与文化修养，将设计、媒体、艺术等融入到各个阶段的教育中，在相关院校中设立艺术、设计和媒体学院，培养一批既懂文化创意产业发展规律又懂国际化经营理念还有文化消费品位的复合型人才。
再一方面，鼓励当地中级培训项目和市场的发展。相较于高管对平台和人脉的偏好，中层经理则对新兴产业中高效感知和回应消费者诉求的先进理念和技能有更强的需求。中层经理和基层员工的素质对当地经济发展转型更为关键，各地在鼓励培训市场发展上要高度重视该问题，扭转偏重高管的做法。例如，香港在服务经济发展过程中对年轻人培训实施“展翅计划”，针对一般年轻人欠缺自信、纪律、人生方向和工作技能等问题提供一系列职前培训，再配合工作实习、择业辅导和支援服务，提升就业能力。印度既有1800多所研发机构和理工学院的高层教育体系，又有大量技术培训学校类重基础操作的基层教育体系。
避免高调引进、薄弱跟进
各地在高端人才引进方面存在以下几个问题：重引入、轻使用普遍存在；人才事业平台还比较缺乏；人员经费管理过于僵化。
在人才争夺大战中，各地对高端人才的引进高歌猛进，但是后续的人才跟进往往还普遍薄弱。这主要体现在以下几个方面。一是重引入、轻使用普遍存在。二是人才事业平台还比较缺乏。三是人员经费管理过于僵化。尤其是针对科研管理主要还是采用行政化手段，制度细密，规定太死（例如课题申请中的字数和页数限制），审批程序繁杂，检查节点泛滥，大量事务性环节耗时耗力。经费预算使用偏向设备和仪器，人员费用十分有限，加之预算规定特别死板，人员积极性差，既降低创新效率，又不断侵蚀管理人员和科研工作者之间的相互信任。
为真正实现人才引进培养的根本目的，强化人才引进之后的跟进至为关键。一是要战略性地重视人才使用。建立人才引进归口领导和管理机构与引进人才的常设性、直接性沟通渠道，及时发现和解决引进人才在使用方面面临的人为困境，并加强人才使用工作考核，促进创造彼此尊重、相互信任、和谐融洽的人际环境，确保人才使用的效果落到实处。高度重视海外引进人才使用过程中的知识结构“水土不服”现象，一方面，要创造机会引导“海归”人才研究本地实情并适应实际情况，另一方面要增强对“海归”人才的包容度和认同度，在充分了解和合理借鉴国外经验的基础上大胆地为他们创造体制外但是符合发展规律和未来发展趋势的机会空间。
二是要加强人才事业平台建设。对当地高级人才引进实行单一部门归口领导和管理，归口部门要加强引进人才使用跟踪，尤其要加强考核相关单位引进人才进行长远战略规划和管理的绩效，加强政策完善和人际关系方面的“移风易俗”，督促引进单位客观公正科学地对待人才，充分创造人才事业发展平台，注重人才后劲培养和长远发展。在这方面，当地也可以雇佣一些有相关行业或企业背景的退休企业家和人力资源高管为高层顾问，帮助一些人才引进单位制定人才发展规划，引导企业积极开展人才事业平台建设。
三是增强科研创新型人才经费管理弹性。促进人才引进单位全程淡化科研创新型人才经费管理的行政化色彩。这种人才经费管理制度规定要疏密有致，减少审批环节，合理规定检查节点，提高人员费用在经费预算使用中的比重，扩大科研创新型人才（团队）预算管理自主权，减少事务性环节消耗，确保和增加任务性环节投入，增加科研管理方面专业化、社会化、服务型人才配置比例，引进人才创新成果社会化评价机制，促进管理人员和科研工作者之间相互理解和信任，营造和保持单位内部人才创新与创新支持之间的和谐氛围。
作者：侯仕军，华东师范大学商学院副教授，管理学博士
来源 《东方早报》2015.5.19
